第五十九章 海底捞的三大核心（上） (2 / 3)
        现在谈“企业是我家”，并不种老板耍牛氓的那种。

        因为现在工作的是70后80后，他们更喜欢稳定的工作环境，也愿意把企业当做自己家，找到一个工作归属地。

        当然，也不乏一些老板，发着低工资加班不给钱，吼着企业是我家的口号，这种人存在的时间很久哪怕是到了2019年也不少。

        刘爸背着手思考了一会，问道：“那如何才能让他们把企业当家呢？这应该不好解决吧！”

        “晋升通道！一条完整的晋升通道，全看能力就能上升也不聘外面的人员。明确的告诉员工，好位置高工资，我都留着，也不会让外面的人来做，你们自己能者上！”

        这就是海底捞的核心竞争力——双手成就你的未来。

        接着道：“想借此传达的是，只要遵循勤奋、敬业、诚信的信条，双手是可以改变一些东西的。我们的员工接受这个理念，就是认可我们的企业，就会发自内心地对顾客付出。一旦接受这个理念，那么如何服务好顾客就会成为考核他们能力的标准。员工都开始考虑如何服务好顾客，那我们的服务会差吗？这是主动与被动的态度。”

        刘易记得海底捞老板张勇在采访时说过：我们说有的服务创新都是员工自己想出来的，因为他们深受“双手改变命运”这个核心理念的鼓舞。

        这个价值观一旦确立，我们的制度体系就会围绕这个理念来设计。比如，我们员工的职业发展规划，其实就是建立在这个理念基础上的。

        海底捞一般不从外部聘请管理人员，并不是说外面的管理人员不好，而是从外面聘人，把好的职位都留给外面的人，我们说的和做的就不一样了。我们告诉大家双手改变命运，实际上却把大家的路给堵死。所以，我们的职业发展路径一定是从基层一级一级往上走，不能坏了规矩。

        要知道，在哪怕是没有压力的90后入职了，海底捞的员工离职率一直在百分之十以下，而最奇迹的是干部流失率为零。

        这个数据多惊人，海底捞干了三个月才能算得上正式员工，也就是如果按照这个标准算海底捞的离职率低的吓人。

        刘妈笑道：“和没有世家的科举制差不多，都要从最底层开始，但如何保证提拔的人就是对的人？”

        这话刘妈是帮刘爸问的，她知道自己老公不会想到这么宽。

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