第177章 薪资结构 (1 / 3)
        第177章薪资结构

        经过几天的试运行，内部悬赏催生出的“IVR语音核销”和“差评降权”两个方案终于彻底落地。

        核销效率大幅提升，客诉率也出现了断崖式的下降。

        这天上午，严克明拿着一份文件敲开了林渊办公室的门。

        “林总，这是我这几天抽空做出来的全公司薪酬架构与职级分配体系，您过个目。”严克明走到办公桌前，把文件递了过去。

        严克明心里很清楚，林渊在技术上无可挑剔，可以在几天之内赚两个亿，但在企业现代化管理这块，其实缺乏很多经验。

        之前林渊连COO和HRD是什么意思都没概念，更别提极其复杂的互联网薪酬设计了。

        由于之前一直在招人和挖人，严克明也没有这个时间设计，这会终于没有那么忙了，赶紧抽空把薪酬体系确定了下来。

        为了照顾老板的面子，严克明主动开口解释：

        “林总，我把公司上下分成了L1到L5五个职级，言简意赅，大家以后看职级就知道自己处于什么位置、拿多少钱。我给您简单过一遍。”

        严克明指着文件上的表格：

        “第一，L1级，一线人员，包括地推业务员和客服。底薪1200到1500。拿全公司最低的底薪，吃最高的提成。签单越多拿得越多，上不封顶，多劳多得。”

        “第二，L2级，后台专员和普通程序员。底薪2500到3500。拿固定年终奖，靠稳定薪资干活，属于公司的基础岗位。”

        “第三，L3级，中层骨干和区域销售经理。底薪3500到5000。拿团队绩效提成，外加年底的虚拟分红权。”

        “第四，L4级，部门总监级。比如郑旭东、潘海波他们。底薪6000到8000。除了拿部门达标奖金，最核心的是配发内部期权。”

        “第五，L5级，合伙人或者CXO级别。月底薪一万到一万五，拿公司净利润现金分红池，配发实体股权或者核心期权。”

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