高绩效人士“共识”刍议：读《高绩效人士的十个共识》
        看完《高绩效人士的十个共识》一书，掩卷冥思，激动有余，感叹有余，启发有余。企业与公共性组织的最大区别，在于前者以盈利为目的，后者则大都以公益为初衷。作为企业的职工，为企业创造时之外的效益而不仅仅是时的工作时间，是优秀职工的基本素养和追求，对于高绩效人士而言更是理所当然、情理之中。

        我们为什么要寻求高绩效，为什么要苦苦挖掘一定时间条件背后的最大效益，可不可以只是为了应付规定性动作而被动煎熬既定的工作时间？我想，不管是国企央企还是民企私企，只要你想追求卓越，只要你不甘人后，只要你比别人拔高一层次来看待问题，高绩效便成为此类人士的通用性性标识，更是卓越经理人的毕生追求。

        职场是一个既简单又复杂的炼金厂，不管你是哪块料，只要往里边撺掇片刻，是金是银便一目了然。从问题都是别人的到问题是双方的，再到问题都是自己的，这是一个怎样的转变？如果在工作中遇到任何问题，你首要想到的是自己，原因只往自己身上找，那么你离成熟职场人已经不远了；如能达到无所畏惧、不怕牺牲、一往无前，且个人情趣取向总是服从职业要求，总想着怎么把自己锻造成一个目标人而不止是停留于自然人，那你已经是一个非常合格并且十足优秀的职业经理人。由普通职员做到管理层，从中层管理人员到高层，是一个自我修炼的过程。优秀职业经理人从来不会为问题寻找任何借口，他们第一个想到的是如何找到解决问题的办法，且总会忠于组织、让组织感到无比愉悦。

        争当优秀、追求卓越，是人类的普遍心理情结，但实践证明的二八定律是那般铁证如山。为何优秀卓越的是少数，为何能从兵戈戎马中重生的是寥落耀眼之星，为何在历史当口拯救组织的只是概率性个别？我们都想成为卓越的职业经理人，我们都想成为最特别的那个，但如何才能练就一身铜墙铁壁、洞若观火？彭龙给我们定义了十种共识，但十种共识中能让人归结、信服且系统的却不多。思维、行动、责任三大共识，足以概括高绩效人士职场共识的秘密所在。

        目标共识、领导共识、下属共识、沟通共识、时间共识、组织共识，都是一种被细化了的思维共识，属于意识层面的东西，而之外的行动共识、责任共识却可以独立为一种优秀的系统共识，它们不仅仅是思想层面的内质，更多的是意识的外化物。因此，对培养卓越职业经理人最具启发意义的无外乎是思维共识、行动共识、责任共识三种。

        “对待工作要用结果思维，工作目标永不变而方法可万变，很显然地是社会性盈利组织的必然追求，更是目标管理的最基本要义；有效激励员工、以身作则，对产生的绩效负责，让员工有犯错的机会，具备防范和消除系统风险的能力，关心下属以致其舍命追随，是领袖的风采，而不仅是使员工循规蹈矩、言听计从的管理者和领导者；“无条件服从上级”，确保制度成本趋于最低的制度设计，体谅领导的决策失误，是对优秀下属的最佳角色诠释；坚信听懂与知道都是为做到服务，树立以实现工作目标为导向的沟通意识；以工作目标为导向，严格控制好时间节点管理，信仰以终为始而非以始为终的时间管理；把维护组织的利益奉为自己的最高职业准则，确保组织只存在一个声音、一个通识且共鸣性的音符……”这些原则与共识，都是一种思维导向，属于思维共识层面的内容，对高绩效人士的塑造，卓越企业的酝酿，起着非凡、不可替代、独一无二的重要意义。

        在锤炼了以上七大思维意识的基础上，若能对自己的职责附以高效的执行力，以及强烈的责任心，卓越职业经理人锻造已经处于半成品阶段。

        一切计划和设想，只有在一步步的实施和执行中才会迸发出前所未有的生命力。执行即行动，强大的执行力，是确保战略、战术目标得以实现的根基所在。永不放弃，充满激情，锁定工作目标，给自己甚至是别人以强大的精神力量，是高效行动的基本要素。遇到苦难及问题时，我们往往会抱怨这抱怨那，试问以上优秀要素你又具备几何？

        大脑里有了干好一件事的闭合性要素，且具备快速高效的行动力，在我看来只是高绩效人士的基本要求，而卓越职业经理人则另外需要培养一种高度负责的共识性要素。责任胜于能力，在任何领域、任何时期都具有普适性。没有能力可以指导训练，但没有责任心、不具备责任意识，再怎么要求也于事无补。为什么我们领导的决策不存在任何弊端时而执行情况却不容乐观？全在于执行层面，中层的执行层面起着决定性作用。作为卓越职业经理人，要站在系统的高度履行岗位职责，急老板之所急，想老板之所想。对人才的长远定义与锻炼，不仅要具备为人敬仰的品德以及受人赞叹不已不可复制的专业知识，更重要的是要塑造一种高度的责任感，因为有责任感的管理者不需要过多管理，更不需要考虑过多的制度设计成本。

        用结果思维对待工作，树立目标导向的绩效理念，服从制度设计，坚持以实现目标为导向的沟通意识，始终把维护组织利益奉为最高职业准则，生命中2/3及以上的时间扮演“做到分子”，站在系统责任高度履行岗位职责，争做以身作则且能力挽狂澜的领袖者，志存高远而能锲而不舍，这样的你，离卓越职业经理人还远吗？

        如何追求优秀，怎样炼成卓越，是作为不甘落后、积极向上一类员工普遍性心理诉求，而他们往往都缺乏一些共识性的参考，选择茫昧地去实施和坚守一些看似永恒的定律准则。之于卓越职业经理人，思之、慕之者如浩渺星辰，而能达者却鲜如峭壁彦木，为何？一则缺乏精英共识，二是对诸多经典共识缺乏足够的融通、力行与审问。

        PS：1、承蒙《高绩效人士的十个共识》一书著作者彭龙老师错爱，另极为受宠若惊的是11月12日已收悉彭老师亲笔题词签名寄送的两套力作。读者能读什么书，与书及著作者必有缘分之说，而若能从中找到启发震撼的东西，说明读者、书、作者三者之间的生命结构又是何其相似，实属难得，在此深情鞠躬以感谢彭老师的大作，并感谢瞿兄的贴心帮助，同时期待彭老师新作的再次面世。

        2、彭龙简介

        彭龙：生于1964年，山东人，北京理工大学管理学硕士。清华大学、北京大学总裁班特邀讲师、中国讲师评价联盟评审专家、时代光华特约高级讲师、中智信达特约高级讲师、东湖企业培训论坛总策划。

        曾在国家医药管理局（现为国家食品药品监督管理局）、中国兵器集团公司北方化学工业总公司、中美合资润海投资有限公司、北京东方赢管理咨询有限公司等机构供职。在营销以及管理岗位有过基层以及中高层的从业经验。

        2002年创立莱德企业管理咨询有限公司至今，拥有4家控股公司。公司专注于“系统提升员工职业化素质”，累计参训人数近十万人。

        其中仅作者本人提供过专题内训与外训的企业就有数千家，包括中国石油天然气集团公司、中国航天集团、中国兵器集团、中国兵器装备集团、中国工商银行、中国建设银行、中国烟草集团、中国电力集团、中国盐业集团、广州军区、百度、搜狐、隆力奇、美尔雅、金蝶软件、太和服饰等。2007年在时代光华讲授《构建客户忠诚度的十大途径》，面向大学生以及社会的公益类讲座数十场，发表数十篇文章或论文，有关论文曾获得国家级奖励。

        彭龙先生研发并主讲课程主要有：《总经理负责制执行与考核体系》、《员工职场素质专题系列课程（简称LDE）》以及《客户服务素质系列课程（简称LDC）》。其中后两个课程为全程封闭体验授课方式。

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